التطوير التنظيمي يمنح شركات التأمين خططا مستمرة لتحقيق رضا العملاء (دراسة مدعمة بالبيانات)

التطوير التنظيمي عملية مستمرة يتلقاها الإنسان من خلال المساندة والدعم الملازمين لنموه وقدراته بشكل متواصل، ويتم ذلك من خلال عمليات التعلم التي تكون في كل الأحوال ضرورية من أجل نجاح الانسان في استثماره لمـوارده بصـورة تتناسب مع الظروف الزمانية والمكانية.

والتطوير التنظيمي تخطيط مستمر للمنظمة من خلال التغيير في سلوكيات الأفراد بما يستجيب لمتطلبات التنظيم كما يشمل التغيير بيئة المنظمة الداخلية والخارجية والهيكل التنظيمي باستخدام تكنولوجيا متطورة لمواكبة التطور التكنولـوجي وتحقيق هدف التنظيم والمؤسسة ككل.

ويعد مفهوم التطوير التنظيمي من بين المفاهيم التي لاقت اهتمام الباحثين والدارسين في مختلف العلوم الاجتماعية والإنسانية، حيث يعتبر من بين البرامج والتطبيقات الرئيسية للتغيير بغرض تجديد العمليات التنظيمية وتنمية مدخرات المساهمين بالمجالات التجارية (ومنها قطاع التأمين) من خلال التركيز على الثقافـة التنظيمية والسلوك التنظيمي والهيكل التنظيمي وإجراءات وطرق العمل.

والجراف التالي يوضح حقوق المساهمين بقطاع التأمين في العام المالي 2022/2023، وفق بيانات هيئة الرقابة المالية:

أهداف التطوير التنظيمي

ترى دراسة محمد فراج العقلا، أن التطوير التنظيمي يعد تطبيقًا واسعًا مبنيًا على علم المعرفة السلوكية، لتحسين فاعلية المنظمة، بينما تتلخص أهداف التطوير التنظيمي فيما يلي:

• تعديل السلوك التنظيمي موجها بـالأخص لخدمـة الأهداف التنظيمية وخدمة العاملين لذلك فالتطوير التنظيمي يعتبر بالغ الأهمية كأحد الاستراتيجيات التي تسـتهدف السـلوك التنظيمي، سعيا إلى زيادة فاعلية التنظيم، بزيادة قدرة الجماعات على حل المشكلات، ويلزم صـحة التنظـيم الاهتمـام بالجوانب النفسية للعاملين بجانب الجوانب الجسدية، فالتنظيم الناجح هو الذي تتدفق فيه المعلومات بشكل انسيابي تسود فيـه روح الفريق الزمالة والثقة والاحترام المتبادل مما يساعد على نمو شخصية الفرد وتطوير قدراته.
• وتتمثل أهداف التطوير التنظيمي في اجراءات تتعلق بالأفراد وأخرى تتعلق بالجماعة في المنظمة وهي في مجملها تؤدي الى احداث تغيير في المناخ التنظيمي السائد، وفي النواحي الادارية والتنظيمية، وفي المنشآت ويركـز التطـوير التنظيمي على ثقافة التنظيم والسلوك والعلاقات والهيكل التنظيمي، وعمليات التفاعل الانساني داخل التنظيم.

وتتلخص أهداف التطوير التنظيمي فيما يلي:

• إشباع جو من الثقة بين العاملين عبر مختلف المستويات في التنظيم.
• إيجاد انفتاح في مناخ التنظيم يمكن كافة العاملين من معالجة كافة المشاكل التي يعاني منها التنظيم بشكل صريح.
• توفير المعلومات اللازمة لمتخذ القرار بشكل مستمر ودون تشويه.
• العمل على إيجاد التوافق والتطابق بين الأهداف الفردية والأهداف التنظيمية وبالتالي زيادة درجـة الانتمـاء للمنظمـة الإدارية وأهدافها.
• إيجاد علاقات تبادلية وتكاملية بين العاملين كأفراد وجماعات وتشجيع روح المنافسة ضمن روح الفريق، مما يزيد مـن فاعلية الجماعات.
• زيادة فهم عمليات الاتصال وأساليب قيادة الصراعات وأسبابها.
• مساعدة المشرفين على تبني إدارة ديمقراطية في الإشراف مثل الإدارة بالأهداف، بدل الإدارة بالأزمات.
• تعويد العاملين على ممارسة الرقابة الذاتية، والاعتماد عليها كأساس الرقابة الخارجية ومكملاتها.

وفيما يلي الدراسة كاملة:

مراحل التطوير التنظيمي

وبينت دراسة خولة المفيز ومريم التركي، أن إستراتيجيات التطوير التنظيمي تمر بمراحل هي:

• مرحلة البدء: وهي أهم المراحل في عملية التطوير التنظيمي لأنها تتعلق بحالة النظـام وبمـدى اسـتعداده لممارسـة التطوير التنظيمي.
• مرحلة التحول: وهذه المرحلة تحتاج الى جهود مدروسة ومخططة لتدريب الموظفين.
• مرحلة الصيانة والعناية: ويتطلب ذلك توافر فريق من المختصين من داخل النظام يعملون كفريق تنشيطي يدعم جهود مستشاري التطوير التنظيمي.
• مرحلة النتائج أو الأثر: فالآثار الناجمة عن برنامج التطوير التنظيمي في النظام الاداري بالأجهزة وفـي المـوظفين والعاملين بها.

والتطوير التنظيمي يؤكـد على النظرة الشمولية، وفيما يلي مراحله المتمثلة في:

• المرحلة الأولى: الشعور بالحاجة إلى إحداث التغيير، حيـث إن بـرامج التطـوير التنظيمي لا يمكن أن تفرض على المنظمات.
• المرحلة الثانية: بداية عمل خبير التغيير، وتتطلب جهود التطوير التنظيمي خبرات نوعية خاصة من خبراء التغيير على أن يكون هؤلاء الخبراء على درايـة عاليـة بالظروف البيئية المحلية، بالفهم الواضح لطبيعة وأهداف برنامج التطوير التنظيمي وتحديد التوقعات الأولية لدور كل من خبراء التغيير والإدارة العليا بصفة خاصة والاستطلاع الأولي من جانب خبراء التغيير المناخ التنظيمي السائد في المنظمة والتعرف الأولي من جانب المنظمة على خبير التغيير وأسلوبه في العمل والاتفاق الأولي على طبيعة العملية المخططة ومراحلها المتنوعة.
• المرحلة الثالثة: وضوح أبعاد العلاقة بين خبير التغيير والمنظمة، لتبنى الثقة والتعاون ويتحدد دور كليهما فيهتم الخبير بالأسلوب والطريقة التي تعمل بها المنظمة، وتركز المنظمـة علـى المضمون الفعلي والأداء وعلى مسؤوليتهما الكاملة عنهما.
• المرحلة الرابعة: جمع المعلومات، وتتمثل هذه المرحلة في جمع المعلومات الدقيقة حول منظمة العمل، ويقوم الخبير بتصوير المناخ السائد في المنظمـة ثـم يعرض هذه الصورة على جماعة المنظمة.
• المرحلة الخامسة: التشخيص وتحديد المشكلات، وتأتي هذه المرحلة بعد مرحلة جمع المعلومات، وفيها يجب التأكد مـن أهميـة وخطـورة ودقـة المعلومـات لأن التشخيص الخاطئ يترتب عليه نماذج خاطئة وتتناول عملية تشخيص المشكلات مجالين أساسيين هما: أ- الأنظمة الفرعية التي تتكون منها المنظمة بوصفها نظاما كليا مثـل الادارات، الأقسـام، المنتجـات، العلاقـات التنظيمية، والأساليب والعمليات كالاتصالات وأسلوب حل المشكلات في الجماعات وصنع القرارات وأنماط القيادة، وصور السلطة.
• المرحلة السادسة: وهي مرحلة استخدام مجموعة من الأنشطة والمدخلات أو البرامج التي تسعى لحل المشكلات التي تم تحديدها والتي تعمل على زيادة فعالية المنظمة.
• المرحلة السابعة: المراجعة والمتابعة وتثبيت التغيير، وهي مرحلة مراجعة ومتابعة النتائج وتثبيت التغيير المرغوب فيه وتتعلق هذه المرحلة بعملية اختيار مدى كفاءة استراتيجيات التغيير المتبعة في تحقيق النتائج المرجوة منه.
• المرحلة الثامنة: انتهاء برنامج التطوير التنظيمي، وهي تعبر عن التوقيت اللازم لانتهاء علاقة خبير التطوير التنظيمي بالمنظمة التي تم معاونتها في تطبيق برنامج التطـوير التنظيمي.

عناصر التطوير التنظيمي:

وأوضحت دراسة المفيز والتركي أن المنظمات تحتل مكانة أساسية في المجتمعات الحديثة، بينما تمثل عنصرا مهما في نموها وتطورها فهي تؤثر وتتأثر بها لذلك أصبح من الضروري أن تجد وسائل وأساليب تساعدها على التكيف والاندماج بشكل متجـدد ومسـتمر، وهذه المجتمعات تتغير وتتطور بشكل سريع، فهذه المنظمات تحاول تفعيل برامج التطوير التنظيمي لكي تسـتمر بالحيـاة والعطاء والاستمرار، لذلك كان لزاما لكي يصبح برنامج التطوير التنظيمي ذا فعالية أن يكون مخططا له مسبقا بما يتوافق ومتطلبات المنظمة داخليا وخارجيا لتحقيق نتائج تساهم في تحقيق أهدافها.

• التغيير المخطط: بغية التكيف لمواجهة التغيرات التكنولوجية والسياسية والاقتصادية والاجتماعية التي تحيط به وتشمل هذه المقدرة الاستجابة المناسبة والفعالة لمتطلبات التغير في البيئة النشطة.
• الاستشارة: حيث تساهم الاستشارة في تسهيل عملية التثقيف والتغير، وهناك عدة أساليب للاستشارة، منها موجه للعمل حيث يكون المستشار خبير فني الأسلوب، ومنها موجه نحو أداء العمل يستخدم غالبا كأنشطة للتطوير ويكون التوجه نحو كيفية أداء العمل.
• تثقيف التنظيم: حيث يتضمن التطوير التنظيمي تثقيف أعضاء التنظيم وذلك لأنه من الواضح أن تنفيذ عملية التطوير التنظيمي تشمل تغيير الأداء والمعتقدات والسلوك.

ويمكن الاطلاع على الدراسة كاملة فيما يلي:

وبالرغم من توفر العديد من المعوقات التي يواجهها التطوير التنظيمي مما يخلق صعوبة في تحقيقه، إلا أنه يمكن تحقيقه وليس مستحيلا، وتلك الصعوبة راجعة للأهمية البالغة للتطوير في حد ذاته والتغيير للأفضل، الأمر الذي يحتم على المنظمة الكثير من الجهد والعمل بالإضافة إلى الوقت، فالتطوير لا يأتي في مدة قصيرة أو حتى متوسطة بل يحتاج إلى مدى طويل، مما يجعل نتائجه تحقق استمرار المنظمة و رضا أفرادها ككل.